Truffa emotiva. Backstage.
Uno, due colloqui appassionati e competenti. Esci soddisfatto. La ragione ti dice che tutto è andato per il meglio. Il cuore batte il ritmo della liberazione. A tratti, il pianto liberatore ti vela gli occhi. Proteggere l’intimità del momento con gli occhiali da sole è un modo per mantenere un contegno. Perché non le vuoi mostrare a nessuno le lacrime della felicità. Poi comincia l’attesa. Di una telefonata di riscontro che non arriva. Una, due, tre settimane. E non si compie la catarsi dalla fatica attuale nella tua trincea quotidiana, cioè dal lavoro che vuoi lasciare. Significa che hai preso parte a una delle tante, troppe “Selezioni inumane.”
Denis Murano e David Buonaventura spiegano nel libro pubblicato da Anteprima “Il vero motivo per cui ti scartano”. Non va sempre così. Ma le storie di lavoro raccolte nel libro sono più frequenti di quanto si pensi.
Il pudore del back stage
Di lavoro non si parla a sufficienza. Anzi: ne parlano in troppi; credono di poterne parlare tutti. Molti dovrebbero proprio tacere. Altri, invece, soprattutto chi se ne occupa da dentro e da professionista, dovrebbero scriverne di più. Il lavoro rappresenta una significativa sintesi delle dinamiche sociali.
“Selezioni inumane” non è un canovaccio teatrale. Ma potrebbe trasformarsi in sceneggiatura dell’incubo personale di lavoratori arrivati al capolinea della capacità di resistenza umana; di persone truffate da simulazioni di colloqui e di ricerche del personale finalizzate a prendere tempo, a non trovare personale e a non assumere. Ecco, uno dei possibili backstage della selezione del personale. Diverse modulazioni di truffe condotte consapevolmente da professionisti ai danni di lavoratori stressati e ai limiti del burnout oppure disponibili a cambiare lavoro perché pronti per una nuova sfida professionale.
Denis Murano è un nome di fantasia che ha permesso a un professionista di rodata esperienza di raccontare che cosa accade non sempre ma spesso durante il processo di selezione. David Buonaventura è il co-autore del libro, professionista competente ed esperto di processi organizzativi.
Nel backstage della selezione accade di tutto. Non sempre le ricerche di personale sono finalizzate all’assunzione dei candidati. E quando sono finalizzate al reclutamento non è detto che il candidato migliore sia quello funzionale alle esigenze dell’azienda. Dipende. Da diverse variabili. Ogni selezione del personale è una storia diversa.
Ciò che l’annuncio di lavoro elenca come caratteristiche necessarie per candidarsi e come criteri di selezione non è esaustivo. Mai.
La job description con coincide con la job analysis, che è la fotografia vera della posizione. E questa è la quotidianità della selezione del personale. L’abc.
Modalità di selezione e dinamiche dipendono dall’identità dell’azienda e dallo stile del selezionatore. Maggiore è l’esperienza del recruiter e più fine e personale è lo stile di conduzione della ricerca e selezione, head hunter o selezionatore che sia. Fin qui, una sbirciata nel retrobottega delle ricerche finalizzate all’assunzione.
Cercare per non trovare
Il libro alterna il punto di vista del candidato a quello del selezionatore. A raccontare la loro esperienza sono professionisti competenti che dopo avere sostenuto colloqui di lavoro intensi e positivi sono convinti di ricevere una telefonata di riscontro al più presto e in tempi altrettanto brevi una proposta di lavoro. La motivazione dei candidati supera il senso di realtà mentre sbiadisce la lucidità. La speranza ha il sopravvento sulla freddezza della ragione, che arriva a scoppio ritardato a mettere in evidenza le stranezze. Candidati e selezionatori non raccontano la stessa selezione. Sono diverse le esperienze. Imbarazzo, incredulità e forte sensazione di trovarsi nel terreno minato di una truffa emotiva è il comune denominatore. Sono tutte selezioni inumane quelle proposte dal libro. A lieto fine mai. Tutti i candidati sono generosi di informazioni e traboccano di entusiasmo e dimostrano competenza e motivazione durante il colloquio di lavoro. Tra loro e i rectuiter si innesca una comunicazione fluente. Ottima, l’intesa. Ma il mazzo di carte del gioco della selezione – se vogliamo usare una metafora – è truccato. Non sempre l’azienda cerca candidati per trovare e soprattutto per assumere. Quando il mazzo è truccato, direttori del personale e rectuiter si affidano a selezionatori esterni. Spesso ma non sempre, perché qualche volta conducono direttamente la selezione non finalizzata all’assunzione.
A che cosa serve cercare per non trovare?
Risposta numero uno. A raccogliere informazioni sulla concorrenza. A comporre gli organigrammi aziendali con nomi e cognomi, a conoscere clienti e fornitori, a fotografare attività in corso, tracciare progetti e azioni in fase di sviluppo. Un colloquio di lavoro è un dialogo e un bravo selezionatore sa bene come fare scivolare il botta e risposta di una intervista di lavoro in uno scambio di opinioni, di punti di vista che sconfinano nello spazio delicatissimo del trasferimento di informazioni. Il colloquio si trasforma in elegante trasferimento di informazioni. Il candidato vive una condizione emotivamente vulnerabile e il selezionatore ne approfitta.
Risposta numero due. A comporre una rosa di candidati competenti e motivati da affiancare ad un candidato precedentemente scelto. In questo caso la ricerca non è finalizzata a cercare per non trovare. Ma a legittimare la scelta di una candidatura di fronte al consiglio d’amministrazione. È importante dimostrare impegno e professionalità dell’ufficio del personale.
Risposta numero tre. A rimandare un problema organizzativo interno, non codificato perché collegato a impurità e cristallizzazioni non risolvibili se non con la rimodulazione dei ruoli. In sostanza: cercare per non trovare significa in questo caso buttare la palla in tribuna. Aprire una ricerca di personale, incontrare candidati, prendere tempo, investire il tempo lungo della selezione per non affrontare problemi interni non risolvibili per incompetenza oppure perché non lo si vuole fare. Si perde tempo, si prende tempo. Perché nel tempo si potrebbe raggiungere un nuovo assestamento interno e una redistribuzione dei ruoli.
Ci fermiamo alla risposta tre, perché è sufficiente. Non tutte le selezioni sono inumane. Più di una volta le selezioni vengono condotte da professionisti seri che scelgono il candidato funzionale all’organizzazione aziendale del momento.
Metterci la faccia
L’alternanza delle esperienze del candidato a quella del dottor X, il selezionatore, ha come corollario – nel libro – la raccolta di storie di illusioni e delusioni, riportate dai candidati. Scritti in prima persona e con il pennino intriso di rabbioso sangue e del veleno della vendetta. Uomini, donne, giovani lavoratori e colleghi in piena età della ragione considerati vecchi nonostante siano ancora lontani anni luce dalla fine del viaggio professionale. Che per professionisti di alcune specialità si protrae in età davvero avanzata. È la parte più diretta del libro. Che non è un manuale e nemmeno una raccolta di racconti. È la cronaca intellettualmente onesta del backstage di parte della selezione del personale. È la faccia sporca della selezione del personale, quando utilizzata per colmare lacune organizzative. Chi indica problemi e criticità è accusato di esserne l’autore. Questo non è l’unico libro di Denis Murano e David Buonaventura. E il tema è sempre lo stesso: tutto ciò che del backstage non si dice, non si può dire, si teme di dire. La scrittura rappresenta un riscatto intellettuale di alto livello sociale perché permette la metabolizzazione a velocità diverse dei messaggi manifesti e latenti. A seconda delle sensibilità professionali dei lettori.
Un libro per i professionisti del settore risorse umane che non temono il banco di prova dell’analisi critica.
Ma anche per i candidati curiosi di capire “Il vero motivo per cui ti scartano”. Anche se non è detto lo trovino pronto all’uso tra le pagine di questo libro.
Qui trovano tutti gli addendi del risultato finale. E cambiando la posizione degli addendi il risultato non cambia.
Una cosa è certa: la selezione del personale – la si viva da selezionatore oppure da candidato – rappresenta un punto di svolta nella vita delle persone perché è un momento delicato e dedicato a un bilancio personale e a una scelta di vita.
Per questo motivo la truffa emotiva non è accettabile. Devono essere chiare le regole del gioco e le righe del campo definite e libere dalle ambiguità. Il lavoro vuole dignità e trasparenza. È il messaggio e l’auspicio degli autori.
Francesca Dallatana
In collaborazione con: www.gazzettadellemilia.it
