Un’attività continuativa sul luogo di lavoro protratta per un numero eccessivo di ore consecutive può portare a conseguenze negative sia sulla salute delle persone che sulla qualità delle loro performance.
Laddove l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore, al fine di poter recuperare le energie psico-fisiche, di consumare il pasto e dare una discontinuità ad un’eventuale lavoro monotono e ripetitivo il lavoratore può beneficiare di intervalli per pausa le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro.
Da quanto sopra ne deriva che prendersi una pausa sul lavoro è un diritto riconosciuto dalla legge (art. 8, co. 2, D.lgs. 66/2003) e disciplinato nello specifico dai rispettivi contratti collettivi nazionali, i quali stabiliscono quante pause devono essere riconosciute in base alle ore di lavoro mentre, all’azienda, spetta definire quando i dipendenti possano staccare la spina in base alle proprie esigenze organizzative.
La normativa stabilisce che ogni lavoratore o lavoratrice ha diritto a una pausa di almeno dieci minuti, continuativi, a patto che l’orario di lavoro sia minimo di 6 ore. Il momento della fruizione può coincidere con qualsiasi momento della giornata lavorativa.
Nello specifico, la pausa pranzo è un diritto per tutte le persone impegnate per almeno 6 ore lavorative, va goduta dopo un massimo di sei ore di attività continuativa e deve avere una durata almeno pari a mezz’ora.
Il datore di lavoro è tenuto a concedere la pausa pranzo, la cui rinuncia non può essere oggetto di compensazione per lavoro straordinario (Ministero del Lavoro, circolare n. 8/2005) ed il tempo ad essa dedicato non può essere frazionato.
In sinesi, nel silenzio del CCNL applicato, la pausa deve essere fruita:
1) Anche sul posto di lavoro
2) Tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro
3) Con una durata non inferiore a 10 minuti
4) Secondo le direttive impartite dal datore di lavoro, tenendo conto “delle esigenze tecniche del processo lavorativo”
La concessione e la collocazione nel tempo della pausa, ferme restando le eventuali clausole dei contratti collettivi e/o individuali, spetta al datore di lavoro, in considerazione delle esigenze produttive e organizzative. Il periodo di tale astensione può essere fissato in caso di orario “spezzato”, il periodo di pausa può essere assorbito da quello di sospensione dell’attività lavorativa.
La violazione dell’art. 8, D.lgs n. 66/2003 comporta sanzioni sia di carattere civilistico, in virtù dell’art. 2087 c.c., secondo cui è obbligo dei datori di lavoro garantire l’incolumità psico-fisica dei lavoratori, sia di carattere amministrativo, in virtù dell’art. 14, D.lgs 124/2004 (come sostituito dall’art. 12 bis, co. 3, del D.L. 16 luglio 2020, n. 76, conv., con mod., dalla L. 11 settembre 2020, n. 120), secondo cui “il personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro può adottare nei confronti del datore di lavoro un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative”. La mancata ottemperanza a tale provvedimento di disposizione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da 500€ fino a 3000€.
Articolo è stato realizzato con la preziosa collaborazione della Payroll Specialist Srls nella persona del CdL Sebastiano Messina – https://payrollspecialist.net/
Mario Vacca
In collaborazione con: www.gazzettadellemilia.it
